management by objectives or management by objectives (mbo) is a way to achieve better results in management action. The essence of mbo is participatory goal setting, course of action choice, and decision making. An important part of MBO is the measurement and comparison of actual employee performance against established standards. Ideally, when employees themselves have been involved in setting goals and choosing a course of action for themselves, they are more likely to fulfill their responsibilities. mbo can be described as a management method in which superior and subordinate managers in an organization identify the main areas of responsibility, which they will work on, set some standards for good performance, and the measurement of results against those standards. mbo refers to a structured management technique for setting goals for any organizational unit. mbo is a process of defining goals within an organization so that management and employees agree on the goals and understand what they need to do in the organization.
lý do sử dụng mbo (reasons?)
mbo là việc vạch kếchch trong đó cấp lãnh ạo quản lý thiết lập các mục đích, mục tiêu cụ thể cho các nhân viviên hoành trong một khoảng thời gian cố ố ố ố ố ố ố ố. mbo là một hệ thống lập kế hoạch, kiểm soát và phát triển. Mbo Có thể vận Hành Trong một tổc chức với bất kỳ quy mô nào nếu như các quy trình thủc tục ược nắm vững và các nhà quản lý có sự kiên nhẫn với vii ệi ệt t t t t t t t t t t t t t t t t t t. mbo là quá trình thiết lập mục tiêu. tuy nhiên, có thể pHân biệt mbo với các cach tiếp cận thiết lập mục tiêu khac ở sự chú trọng vào các mục tiêu có cr thể đo lường ược, việc xác ị nhân viên và người quản lý, giám sát trong việc thiết lập các mục tiêu và đánh giá kết quả đạt được. Điểm mấu chốt của mbo là ở các mục tiêu, giúp cho từng ca nhân nhận biết những hành ộng cần thiết ểc hiện các mục tiêu hàng nĂm và kế củch Theơ v. MBO Cung CấP CACH THứC ể Tích HợP Và TậP TRUNG Nỗ LựC CủA TấT Cả Thành VIên TổC CHứC Vào Các MụC đích, MụC Tiêu Trong Chiến Lược tổng thểc và cấa cấp qu. Đặc tính then chốt khác của mbo là chú trọng vào sự tham gia tích cực của các nhà quản lý và các thành viên ở mọi cấp độ của t.
mbo is a strategy where management sets specific goals for employees to meet within a fixed period of time. mbo is an efficient planning, control and development system. mbo can work in any size organization if procedures are understood and managers are patient and let the system settle in first. mbo is a goal setting process. However, mbo is distinguished from other goal-setting approaches by its emphasis on measurable goals, the establishment of a time frame for completing the goals, and the involvement of both the employee and the supervisor in setting the goals and evaluating performance. his achievement. At the heart of mbo are the objectives, which detail the individual actions required to meet the units’ functional strategy and annual goals. mbo provides a way to integrate and focus the efforts of all members of the organization on the goals of top management and the overall strategy of the organization. Another key to mbo is its insistence on the active participation of managers and staff members at all levels of the organization.
Áp dụng mbo (application)
vận dụng smart:
mỗi cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia vào quá trình lập kế hoạch chiến lược và xây dựng các hệ thống thực thicông vi. hệ thống mbo đòi hỏi các nhà quản lý ở từng cấp xác định các mục đích, mục tiêu trên từng lĩnh vực mà họ chịu trách. tiếp đó, chia sẻ các mục đích, mục tiêu này với các đơn vị mà họ phụ trách. việc chia sẻ các tiêu đích này giúp dẫn dắt các cá nhân hoàn thành vai trò của mình. vai trò của công tác quản lý giờ đây là theo dõi và đánh giá việc thực thi. trọng tâm hướng tới là tương lai thay vì quá khứ. họ kiểm tra các bước tiến triển một cách thường xuyên và trong một khoảng thời gian nhất định. một khía cạnh quan trọng của cách tiếp cận mbo là sự nhất trí giữa các nhân viên và các nhà quản lý về nội dung thực thi đh ra gi. về mặt nguyên tắc, khi người nhân viên tham gia thiết lập các mục tiêu và lựa chọn pHương hướng, kế hours hành ộng ể ể đó thực hiện, họ sẽ sẽ thành c t. Ở đây có sự kết nối giữa các mục đích của tổ chức với các mục tiêu thực thi của các nhân viên. mục đích và mục tiêu của mbo cần phỏng theo mô hình intelligent: 1) tính cụ thể; 2) tính đo lường; 3) tính đồng thuận dựa trên nguyên tắc quản lý có sự tham gia (xem chú thích); 4) tính phù hợp với thực tế; 5) Định ra khoảng thời gian thực hiện công việc.
All levels of management in the organization are involved in the strategic planning process and the creation of performance systems. An MBO system requires each level of managers to identify their goals for each area for which they are responsible. these objectives are then shared with your individual units. Shared goals guide people in fulfilling their role. management’s role now is to monitor and evaluate performance. the focus is on the future rather than the past. they check progress frequently and over a set period of time. An important aspect of the MBO approach is this agreement between employees and managers regarding performance that is open to evaluation. The principle is that when employees are involved in setting goals and choosing a course of action for themselves, they are more likely to fulfill their responsibilities. There is a link between organizational goals and employee performance goals. mbo’s goal and objectives must be smart: (1) specific; (2) measurable; (3) agreed (related to the principle of participatory management)1; (4) relevant/realistic; and (5) with a time limit.
giao tiếp truyền đạt và sự tham gia (communication and participation):
với từng mục tiêu, các nhà quản lý cần thiết lập các tiêu đích và chuẩn thực thi rõ ràng ể từ đó giám sat Cáng bướn troc.ổn điều này cũng quan quan trọ giá tính phù hợp của các mục đích đã đặt ra. mỗi người cần hiểu rõ các mục đích cá nhân của họ phù hợp với các mục tiêu của tổ chức như thế nào. Điều này ược thực hiện tốt nhất khi các mục đích và mục tiêu ở từng cấp ược chia sẻ và thảo luận ể ai cũng có thõ l. kết với các mục tiêu đó. Điều này giúp nâng cao tinh thần làm chủ, sự cam kết, gắn bó của mọi người đối với việc thực hiện các mục tiêu của họ. bằng cách trao quyền ra quyết định gắn với trách nhiệm xuống các cấp trong tổ chức, chúng ta tạo động lực thúc đẩy mọi người giải quyết các vấn đề mà họ đối diện một cách sáng suốt và cung cấp thông tin cần thiết giúp họ thích ng linh hoạt với sự biến chuyển của tình hình. Thông qua qua trình tham gia, mỗi người trong tổ chức sẽ ặt ra các mục đích của bản thân ể hỗ trợ choc mục tiêu tổng thể của ội nhóm, từ đ tổ chức.
For each goal, managers should set clear goals and performance standards to monitor progress across the organization. this is also important for communicating results, and for assessing the adequacy of the goals that have been set. everyone needs to understand how their personal goals fit with the organization’s goals. This is best achieved when goals and objectives are shared and discussed at each level, so that everyone understands “why” things are being done, and then sets their own goals to align with. this increases people’s ownership of their targets. By driving decision-making and accountability throughout the organization, we motivate people to intelligently solve the problems they face and give them the information they need to adapt flexibly to changing circumstances. Through a participatory process, each person in the organization will set their own goals, which support the overall goals of the team, which support the goals of the business unit, and which support the goals of the entire organization.
theo dõi và đánh giá (monitoring and evaluation):
sau khi thiết lập các ầu việc mà mỗi người chịu trach nhiệm giải trình, phải cung cấp thông tin và nguồn lực cần thiết ểt ượt ược kết quả. cần thiết lập cơ chế giám sát các bước tiến hướng tới các mục tiêu đã thống nhất bằng cách lập một kế hoạch theo ụ.cthi Vì mbo ược thiết kế ể nâng cao khả nĂng thực thi tại mọi cấp ộ của tổ chức, cần sắp xếp ể ưa hệ thống đánh giá toàn diện vào hoạt ộng một chuẩn chuác. do cc kết quả dự kiến ược xác ịnh theo cach cụ thụ, đo lường ược và rõ thời hạn hoàn thành nên pHương diện đánh giá Trong mbo tương ối bằng phẳng. các nhân viên được đánh giá việc thực thi của họ trong mối liên quan với việc đạt được kết quả. tất cả những gì còn lại pHải làm là kết nối vệc ạt kết quải với khen thưởng vàc có thể với chế ộ đ đãi ngộ, cung cấp những thông tin phản hồi thích hợp. các nhân viên cần nhận được phản hồi về các kết quả của bản thân họ cũng như các kết quả của tổ chức.
once we have established what someone is responsible for, we must provide the information and resources necessary to achieve results. We must also create a mechanism to monitor progress towards agreed goals by establishing a specific plan to monitor performance against goals. Since mbo is designed to improve performance at all levels of the organization, we must implement a comprehensive evaluation system. Because the goals have been defined in a specific, measurable, and time-based way, the evaluation aspect of MBO is relatively straightforward. Employees are evaluated on their performance with respect to goal achievement. all that remains to be done is to link goal achievement to reward, and perhaps compensation, to provide appropriate feedback. Employees should be given feedback on their own goals as well as the organization’s goals.
các bước chính (main steps):
Để biết cách thức áp dụng mbo, cần tìm hiểu các công đoạn của tiến trình. Mbo Có thể ượC Phân Chia Thành Nhiều bước với nhiều cach kết hợp, nhưng cor ba giai đoạn chính: 1) Thiết lập mục tiêu cổa t 2) Thiết lập mục tiêu của nhà quản 3) rà soát lại mục tiêu. thiết lập các mục tiêu là bước khó nhất trong mbo. bước này yêu cầu các nhà quản lý cấp cao nhất của tổ chức rà soát mục đích mà tổ chức mình tồn tại. với sứ mệnh này trong tâm trí, người chỉ huy hay người giám sát c cuar từng nhà quản lý trong tổ chức phải đề ra các mục côn tiêu công quy trình này gồm ba bước chung: nhận diện các lĩnh vực kết quả chính, viết ra các mục tiêu, và trao đổi thảo luận với thủng tr. sau khi việc xác lập các mục tiêu đã ược các nhân viên, người quản lý và thủ trưởng nhất trí, công đoạn tiếp đó lquự. what trình quản lý này thuộc trach nhiệm của nhà quản lý cấp dưới, chỉ bị gián đoạn bởi các phiên rà soát chynh thức ược tổc c c c c cn với quản, giám sá. có hai loại hình rà soát các mục tiêu: đánh giá giữa kỳ và đánh giá cuối cùng. mục đích của rà soát giữa kỳ là nhận ịnh về tiến ộ và nhận diện các vấn ề vướng mắc gặp phải trên con ờng hoc mụu. rà soát cuối kỳ nhằm xác định việc hoàn thành mục tiêu. trong phiên rà soát này, các mục tiêu của cấp dưới được xem xét trong toàn bộ thời gian của kỳ đánh giá. Bên cạnh đó, phiên này còn tập Trung vào việc ổi mới chu trìc xác lập mục tiêu bằng các tạo dựng cơ sở ể ể lập kế ho hoạch các mục tiêu cho kỳi. <
To understand how mbo can be applied, it is necessary to look at the parts of the process. mbo can be broken down into multiple steps in many combinations, but there are three main stages: (1) organizational goal setting; (2) manager goal setting; and (3) objective review. Setting goals is the hardest step in mbo. This step requires the top managers of an organization to review the purpose for which the organization exists. With this mission in mind, the commander or supervisor and his staff should establish organizational objectives in areas where the unit will concentrate its efforts during the next objective-setting period. Every manager in the organization must now determine the goals for her business. This procedure is carried out in three general steps: identify key result areas, write objectives and negotiate with the boss. Once the subordinates, the manager, and his boss have agreed on goal setting, the stage is set for managing by these goals. this management process is the responsibility of the subordinate manager, and is interrupted only by mutually arranged formal review sessions with the commander. There are two types of objective reviews: midterm and final. The purpose of the mid-term review is to determine progress and identify issues that stand in the way of achieving goals. the final review is to determine the achievement of the objective. In this session, the objectives of the subordinate for the entire period are reviewed. In addition, the session focuses on renewing the goal-setting cycle by establishing a foundation from which to plan goals for the next period.
thế mạnh của mbo (strengths):
nguyên tắc của mbo là làm cho các nhân viên hiểu rõ về các vai trò và trách nhiệm mà họ được trông đợi. từ đó, họ có thể hiểu rõ các hoạt động của mình trong mối quan hệ với việc đạt được kết quả của tổ chức th. mbo cũng coi trọng việc đạt được mục đích, mục tiêu của cá nhân từng nhân viên. mbo có thế mạnh chính như sau:
2) gia tăng sự hài lòng trong công việc;
3) cho phép cá nhân có quyền tự quyết để đạt được kết quả;
4) nâng cao khả năng thực thi;
6) TạO ộNG LựC THÚC ẩY NHâN VIêN: TạO đIềU KIệN ể Họ Tham Gia Vào Toàn Bộ Quá Trình Thiết LậP MụC Tii và nâng cao vị thế, trao quyền cho nhân viên. Điều này giúp tăng cường sự tận tâm và gia tăng sự hài lòng, cam kết gắn bó với công việc của nhân viên;
7) Giao tiếp và pHối hợp tốt hơn: việc thường xuyên rà soát và tương tac giữa cấp trên và cấp dưới giúp duy trì mối quan hệ hài hòi hòa trong tổc chức và giải quji hiệu quả và kịp thời;
8) mục đích, mục tiêu rõ ràng;
9) cấp dưới có xu hướng cam kết thực hiện các mục tiêu mà họ tự đặt ra cho mình hơn là các mục tiêu do người khác áp đp>t;
t;
10) các nhà quản lý có thể đảm bảo rằng các mục tiêu của cấp dưới được kết nối với các mục tiêu của. ch
the mbo principle is that employees clearly understand the roles and responsibilities expected of them. then they can understand how their activities relate to the achievement of the organization’s goal. mbo also places importance on meeting the personal goals of each employee. mbo’s key strengths are as follows:
1) focuses employees on desired results;
2) increases job satisfaction;
3) allow individual discretion in achieving goals;
4) performance seems to improve;
5) provides a vertical link between higher and lower level objectives;
6) Motivate Employees: Involve them throughout the goal-setting process and increase employee empowerment. this increases the satisfaction and work commitment of the employees;
7) better communication and coordination: frequent reviews and interactions between superiors and subordinates helps to maintain harmonious relationships within the organization and solves many problems in an effective and timely manner;
8) clarity of objectives;
9) subordinates tend to have a greater commitment to the goals they set for themselves than those imposed on them by someone else;
10) Managers can ensure that the goals of subordinates are linked to the goals of the organization.
bất cập và giải pháp (insufficiency and solutions):
1) thiếu sự ủng hộ của cấp lãnh ạo quản lý cao nhất: trong các tổ chức theo kiểu truyền thống, thẩm quyền dành choãnh, q. ẩm dành choãnh, q. Mbo Không Thể Thành Công nếu Thiếu sự ủng Hộ Hoàn toàn của cấp lãnh ạo, quản lý cao nhất ểể trao cho cho cấp dưới các cơ hội tham gia tích và quyền tự ợp thyp;
2) that ộ tiêu cực của cấp dưới: đôi lúc, trong khi thiết lập các mục tiêu, cấp dưới có thể do chịu ap lực phải dung hòa với cấp lãnh ạo, lf nậc nậc nậc nậc nậc nậc nậc ề cá ề cá ề cá ề cá ề cá ề cá ề cá. có thể không phù hợp với thực tế. ngoài ra, một số người có thể cảm thấy nghi ngại và cho rằng mbo là một chiêu thức khiến họ làm việc chăm chỉ, tận tụy hàn. do đó, cần tổ chức các hoạt động tương tác, truyền thông giao tiếp, đào tạo sớm và hiệu quả;
3) một số trở ngại trong việc ịnh lượng kết quả và mục tiêu: nếu những lĩnh vực kết quả ề ề ề ra khó ịnh lượng, sẽ khó có thể đánh giá vii ệc thát tt. hơn nữa, mbo có xu hướng chỉ xem xét và khen thưởng về năng suất, thiếu quan tâm đến tính sáng tạo của nhân viên. vì thế, sau khi dành thời gian cho hành động khắc phục, cần tiến hành các cuộc rà soát mang tính hệ thống để đánh giá kết quả thực thi. các yêu cầu về mục tiêu và đầu ra cũng cần được cập nhật và chia sẻ thường xuyên;
4) tốn nhiều thời gian và kinh phí: phải thực hiện nhiều công việc giấy tờ; phải chuẩn bị nhiều cuộc họp và các loại hình báo cáo; làm tăng thêm trách nhiệm và gánh nặng cho các nhà quản lý. có thể đây là lý do mà nhiều nhà quản lý phản bác lại mbo. do đó, cần tìm ra cc khả năng cải cách, giải phÁp ơn giản hóa thủ tục hành chính và lồng ghép trong các kế hoch cải cách của cá ủa và cứ; <
5) tình trạng nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn: theo mbo, các mục tiêu được thiết lập cho một giai đoạn ngắn, khoản.thán. Điều này có thể vì các mục tiêu cần mang tính định lượng nên gặp khó khăn trong việc đưa vào kế hoạch dài hạn. do việc thực thi của các nhân viên ược rà soát sau mỗi giai đoạn 6 that hoặc 1 năm nên họ có xu hướng tập trung vào các mục tiêu trước mắt mà thiếu quan tâm ế do vậy, cấp lãnh ạo, quản lý cao nhất cần xây dựng kếch chiến lược bằng cach xác ịnh rõ các mục đích và mĩc tiiu ngắn hạnn, trung hạn và dài hạc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc tủc t phương hướng hành động và các nguồn lực để đạt mục tiêu cần được lồng ghép trong một kế hoạch mang tính chiến thuật.
6) Thiếu hụt các năc lực bắt buộc: nhiều nhà quản lý thiếu các kỹ năNg, kiến thức, thati ộ và pHẩm chất cần thiết trong hàng loạt lĩnh vực, bao gồm cảm nhân theo yêu cầu của mbo. trong nhiều trường hợp, không có giao tiếp hai chiều và các mục tiêu được áp đặt cho cấp dưới. Một số nhà quản lý có xu hướng chỉo bảo cho nhân vềc mục tiêu và kết quả dự kiến pHải ạt ượt Trong thời hạn nhất ịnh mà không quan tâm ến ý ýn của họ. do đó, việc đào tạo và phat triển Theo năn lựcc erat quan ến mbo cần ược quan tâm thực hiện ể ể ng cao thần làm việc, tanh ổi mớn sáng tạo và kn.
7) thiếu sự tương thích hợp lý: trong nhiều môi trường, sự tương thích của mbo với các hệ thống khác như là dự báo và l᭭á. cần thiết có cách tiếp cận tích hợp với hoạt động tổng thể của toàn thể hệ thống.
some of the problems and shortcomings associated with mbo are:
1) Lack of support from top management: In traditional organizations, authority resides with top management and flows from the top down. mbo cannot be successful without the full support of senior management to give subordinates opportunities for active participation and appropriate discretion.
2) Negative attitude of subordinates: Sometimes when setting goals, subordinates may be under pressure to get along with management and the goals they set may be unrealistic. Some people may be suspicious of management and believe that MBO is another move by management to make them work harder and become more dedicated and involved. therefore, interaction, propaganda, communication and training activities must be carried out early and effectively;
3) Difficulties in quantifying goals and objectives: If result areas are difficult to quantify, it will be difficult to accurately assess employee performance. Furthermore, mbo tends to judge and reward only productivity without taking into account the creativity of the employees. therefore, after allowing time for action, systematic reviews should be conducted to assess performance results. goals and output requirements should be updated and shared frequently;
4) Expensive and time-consuming process: there is a lot of paperwork involved. In addition, there are many meetings and reports to prepare, which increases the responsibilities and burden on managers. For these reasons, many managers resist the mbo. therefore, possibilities for improvement and solutions to simplify administrative procedures must be identified and incorporated into individual and corporate improvement plans;
5) Emphasis on short-term goals: Under mbo, goals are set only for a short period, say six months or a year. This is because the objectives, being quantitative in nature, make long-term planning difficult. Since the subordinate’s performance must be reviewed every six months or a year, they tend to focus on their immediate goals without worrying about the organization’s long-term goals. therefore, top management must formulate a strategic plan by defining short-, medium-, and long-term corporate goals and objectives in the key areas of its business. the courses of action and resources needed to meet these objectives must be incorporated into a tactical plan. Unit goals and the roles of individual managers need to be clarified and desired outcomes agreed upon.
6) Lack of Required Competencies: Many managers lack the necessary skills, knowledge, attitudes, and other characteristics in several areas, including interpersonal interaction, that are required in mbo. In many cases, there is no two-way communication and goals are imposed on subordinates. Some managers tend to dictate the goals and objectives to be achieved in a specific time without allowing the participation of subordinates. therefore, due attention should be paid to relevant competency-based development and training to improve employee morale, initiative and performance;
7) Lack strong integration: In many environments, mbo’s integration with other systems, such as forecasting and budgeting, is very poor. it is necessary to have an integrated approach for the general operation of the whole system./.
–
ghi chu:
1. theo mô hình smart truyền thống, mục này là: attainable/ attainable (tính khả thi)
ts phạm Đức toàn, phó trưởng ban ban thi đua – khen thưởng trung ương
tcnn.vn
