nhân lực là thành tố ộng và quyết ịnh hiệu quảt ộng của bất kỳ hệ thống nào, hoạt ộng thông tin – thư viện (tttv) không phải trường hợp noạp no. chynh vì vậy, từ lâu ảng và nhà nước đã quan tâm ến vấn ề này, ặc biệt từ khi nghị quyết hội nghị trung ương 4 (khóa xi) “một số vấn ềp Giờ Hết. Trong Không Khí Này, Chung Tôi Cũng MUốN MộT TIếNG Nói Bàn Về Công tac can bộ trong lĩnh vực tttv – chủ ề có lẽ rất nhiều ng nêu một số suy nghĩ về Đánh giá cán bộ.
1. tầm quan trọng của đánh giá cán bộ
công tác cán bộ gồm nhiều khâu: Đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiựn chcán b sách. mỗi khâu có một vị trí nhất ịnh và có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cán bộ là khâu ầu tiên tạo tiền ề và cơ cá cho
Đánh giá cán bộ là nhận xét của cấp có thẩm quyền về ưu, khuyết điểm đối với cán bộ tại thời điểm hiạn t]. Đánh giá cán bộ thực chất là tìm hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực) của cán bộ; giữ vai trò chi phối tất cả các khâu khác trong công tác cán bộ. Đó chính là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiựn đúng chính ộách. Đánh giá cán bộ có ó nghĩa vô cùng to lớn đối với việc động viên cán bộ, phát huy được nguồn lực cán bộ, góp phần giữ kữ từng cán bộ phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững. ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng những cán bộ không đủ phẩm chất và năng; Làm Hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn ấu, lâu ngày dẫn ến mất dần ộng lực phat triển, gây tổn hại chche việc, cơ quan thí chí chi chi cả nghề nghiệp.
2. Đánh giá cán bộ thông tin thư viện: Đặc điểm và hiện trạng
hoạt ộng tttv trong một thời gian dài là môi trường mang tính cạnh tranh không cao do đa phần cán bộ tttv gắn bó lâu dài với nghề thường b Jue nhập chính là tiền lương “đến hẹn lại lên”. tuy vậy, một số thay ổi trong thời gian gần đy như: sống và cơu ội ngũ can bộ thay ổi, một lực lượng trẻng khá đng đã và dần thay thế lớp thế hệt hệt hệt một một một một một một một một sự xâm nhập của công nghệ thông tin truyền thông và hội nhập quốc tế đã thu hút nguồn nhân lực ược đào tạo từ nhiều ngành khác nhau vào cơ quan quan tttv; cơ chế chynh Sách đãi ngộ như chế ộ ộ nâng bậc lương trước thời hạn cho người ạt thành tích xuất sắc trong công tac, cử đng tac và học tập ở ng ngo đánh giá hơn. MặT KHÁC, Tình Trạng Có Dòng Cán Bộ Tttv Chuyển Cơ Quan Mà nơi ến không phải là một tổ chức nước ngoài, doanh nghiệp cơ quan tttv có tầm cỡ lớ đ đ ơ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ ầ. tttv này ến cơ quan tttv khác có thể cũng phảnnh các vấn ề bất cập tồn tại, trong đó nguyên nhân cộng tác cán bộ, mà trước hà.
theo quan sat và trao ổi trực tiếp của chung tôi, ngoài những bất hợp lý chung của công tac đánh giá can bộ như phải đng ký thi đua, chia tỷ ệ ệ ca đ ca ệ trong hoạt động tttv có thể kể đến là:
– mặc dù hầu hết cc cơ quan tttv đã có tiêu chuẩn hoặc quy ịnh bình xét cán bộ hàng năm do tính chất chung của các tiêu nên việc bình xét. Điều này đã dẫn đến tình trạng dù có người được khen hay không thì đơn vị vẫn hoàn thành công việc được giao; có trường hợp cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua mà đồng nghiệp chẳng thấy có gì nổi trội hơn người không được. Ở không ít cơ quan, phần nhiều người được khen là lãnh đạo chính quyền hoặc phụ trách các công tác đoàn thể. hay, một tình trạng khác là “khen luân phiên” vì ai cũng như ai.
– một số nơi chưa căn cứ vào các tiêu chí quan trọng như: nhiệm vụ chynh trị, năng lực thực tế, hiệu quả hoành ệm, m.v thể thao…
– còn tình trạng những người có trach nhiệm đánh giá can bộ chưa thật sự công tâm và khách quan, có ộng cane hoặc ịnh kiến n khế đ ả ả ả đứng đầu. do đó, còn có sự đánh giá chưa đúng đắn, chính xác thậm chí có thể không đúng về cán bộ trong không ít trường hợp. thực tế cho thấy, có những cơ quan đã chấm điểm thi đua nhưng không Ít trường hợp người ược khen lại có íiểm hơn ưkhôn hẳn
– có nơi còn chưa thực hiện dân chủ, công khai; các kết quả đánh giá không thông báo cho cán bộ được đánh giá. Vậy, thực tế nhiều can bộ không biết ược cấp trên nhận xét, đánh giá về bản thn mình như thế nào và cũng không cc cơ hội trình bày ý ki ế khi cậhn c.
– Chưa Có Kế Hoạch, Chiến Lược và quan điểm nhất quán cũng dẫn ến các tình trạng khác như quan điểm “that qua” Trong đánh giá, chẳng hạn, một số cơ quan rất khắt khắt khắt khắt khắt khắt khắt khe khe với khi một số cơ quan khác lại luôn đề cao lực lượng thanh niên.
– một vấn ề ề khác cũng đáng quan tâm là tiêu chí “quan hệ quần chúng” nhiều khi đã bị lạm dụng như là một công cục đc vục, đc vục,
3. các giải pháp tăng cường đánh giá cán bộ thông tin – thư viện
chung tôi cũng thống nhất quan điểm rằng, việc đánh giá can bộn cần giúp cho những người đã nhiều năm công tharánh ược chán ngán vì sự thành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm. với cách tiếp cận này, công tác đánh giá cán bộ cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau đây:
thứ nhất, cần quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước về đánh giá cán bộ
mục đích, căn cứ, mức ộ, nội manure, quy trình … đánh giá can bộn cần pHải tuân thủ ầy ủ ủ ủ và đúg ắn ường lối chủn trương của ảng và quy ủnh. có thể kể đến một số văn bản quan trọng như: nghị quyết Đại hội Đảng xi [5]; nghị quyết hội nghị trung ương 4 (khóa xi) “một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” [5]; quyết định số 286-qĐ/tw ngày 2-8-2010, bộ chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức [7]; Luật Số 22/2008/QH12 – Luật Cán Bộ Công chức 2008 (Chương III – điều 27, 28, 29: Mục đích nội dung và mức ộ đ đánh giá ng can bộ 3; côc) luật số 58/ 2010/qh12 – luật viên chức (mục 6 – Đánh giá viên chức – Điều 39 đến 44) [4].
thứ hai, xây dựng hệng tiêu chí đánh giá toàn diện, rõ ràng và cụ thể, chú trọng việc lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ Loo chức trach ược giao làerm thước
Để đánh giá trước hết cần có “hệ thống đánh giá công bằng”. Đó Là Hệ Thống đánh Giá phù hợp với mục đích của cơ quan tttv, hài hòa với mục đích của ca nhân và ược dựa các chỉ số hi ảu quả trọng yu (perfomance key perfomance). Muốn vậy, trước hết từng cơ quan tttv cần dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn chung ể ể ểác ịnh tiêu chuẩn vềi mọi mặt cho từng chức danh, từng mảng công vi vi vi vi một thành công việc việc việc ược ược đến các tiêu chuẩn định lượng, chứ không nên chỉ dừng lại ở mức định tính. lượng hóa cả về phẩm chất và năng lực cán bộ. như vậy mới có thể đánh giá đúng, đầy đủ và tạo nên sự nghiêm túc thực sự trong công tác đánh giá cán bộ.
thứ ba, xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và những người làm công tác tổ chức cán bộ vững mạnh
những cán bộ này cần thật sự là những người có cả “Đức” và “tài”. do đó, yêu cầu về tiêu chuẩn ội ngũ cán bộ lãnh ạo quản lý, công tác tổc là những người ược đào tạo ầy ủ về c. Ý thức của mỗi người tham gia đánh giá cán bộ là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng cán bộ. mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá cán bộ cần thực sự trong sáng, công tâm và trung thực gs. ngô bảo châu nói về đạo đức của người lãnh đạo “phẩm chất quan trọng nhất của người lãnh đạo là tính lương thiện, ít nhất là lương thiện vừa đủ để không tự lừa mình bằng những điều viển vông và không tự bao biện cho những sai lầm của mình” [10].
chủ tịch hồ chí minh đã dạy ội ngũ can bộn cần pHải tránh ược bốn chứng bệnh “tự cao, tự ại”, “ưa nịnh”, “”, do lòng yêu , “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, ” “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “,”, “”, “,”, “,” “,”, “,”, “”, “”, cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau”. Chứ Không phải “phê bình người”; tức là nhận xét, đánh giá công việc can bộ làm, chứ không pHải kẻ vạch, công kích vào tính cach riêng của bản thân thân người và ng làm tổc hàp hàc v àp hàc t àp hàc t àp hàc ttn àp hàc t àp hàc ttn àc th ìc th ìc t àp hàc th ìc th ìc th ìc t àp hàc t àp hàc tt th ìc th th ìc th ìc th ìc t àp hàc th ìc th ìc th ìc t àc th ìc th ° đánh giá cán bộ sẽ có hiệu quả thực sự.
thứ tư, mở rộng minh bạch trong đánh giá cán bộ
khi đánh giá cán bộ cũng nên xem xét cácý kiến đánh giá từ nhiều người. Trước hết, cần tôn trọng ý kiến tự đánh giá của mỗi can bộ, bởi chynh họ là người biết rõ những việc mình làm hơn ai hết, nhất là với các ơn vị m. MặT KHÁC, do tttv là ngành dịch vụ, vìy trong việc đánh giá ý thức ạo ức, pHẩm chất can bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét thni tập thể bên ngoài, ặc biệt nên quải quyết công việc – góc ộ đ đánh giá từng người sử dụng các dịch vụ (dọ vụ mạ, mch, d., d.)
thứ năm, công khai hóa kết quả đánh giá cán bộ
cần công khai hóa việc đánh giá cán bộ cho tập thể cơ quan và chính cán bộ được đánh giá biết. Đó cũng là cách lấy phản biện của quần chúng đối với việc đánh giá của người có thẩm quyền. Cá nhân can bộ ược đánh giá cần ược biết ý kiến đánh giá của tập thể, của những người có thẩm quyền, của lãnh ạo cấp trên về mình. ỒNG thời can bộ pHải ượcc fi kiến phản hồi về những nhận xét chưa chính xác, chưa đúg ắn và có quyền đòi hỏi pHải ược điều chỉnh, sửa ền.
quán triệt đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện và cụ thể trên cơ sở chú trọng các tham số định lượng; củng cố đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và người làm công tác cán bộ vững mạnh; mở rộng và phat huy dân chủ, thực hiện công khai và minh bạch trong đánh giá can bộ là các nội dung quan trọng mà nếu ược thực hiện tốt chắc chắn rằng các cơ quan MộT CACH THựC CHấT, KHắC PHụC NHữNG ảNH HưởNG CủA ý chí chủ quan ca nhân, ồng thời gop pHần ắc lực vào việc phát huj hiệu quả yếu tố cán bộ – nhân tố công tác cụ thể của từng cơ quan tttv nói riêng.
tài liệu tham khảo
1. bùi Đức lại. nhìn lại chất lượng đánh giá cán bộ // tạp chí xây dựng Đảng. – 2010. – số 6.
2. huỳnh thị gấm. vận dụng tư tưởng hồ chí minh trong công tác đánh giá cán bộ // tạp chí cộng sản. – 2007. – số 9.
3. luật số 22/2008/qh12 – luật cán bộ công chức 2008. chương iii (Điều 27, 28, 29: mục đích nội dung và mức độ đánh giácc).
4. luật số 58/2010/qh12 – luật viên chức (mục 6 – Đánh giá viên chức – Điều 39 đến 44).
5. nghị quyết Đại hội xi của Đảng.
6. nghị quyết hội nghị trung ương 4 (khóa xi) “một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”.
7. nguyễn minh tuấn. một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ // tạp chí tuyên giáo. – 2011. – số 4.
8. quyết định số 286-qĐ/tw ngày 2-8-2010 của bộ chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
9. thai bảo. Đánh giá cán bộ – một khâu quan trọng trong công tác cán bộ hiện nay // tạp chí thanh tra. – 2011. – số 10.
10. http://tuoitre.vn/giao-duc/474615, truy cập ngày 1/20/2012.
____________
as. nguyễn thị hạnh
cục thông tin khoa học và công nghệ quốc gia
nguồn: tạp chí thư viện việt nam. – 2013. – số 3. – tr. 43-45.58.
